Wie Du durch Veränderungen begleitest

Wie Du durch Veränderungen begleitest

Lesezeit: 4 Minuten

Die meisten Menschen sind eher stetige Typen – ich zumindest bin das. Diese Menschen mögen Veränderungen nicht allzu gerne. Es ist besser, wenn sich nicht viel ändert, es gleichbleibende Routinen gibt, die Komfortzone selten verlassen werden muss und es klare Leitblanken gibt, die Sicherheit vermitteln. Veränderungen lassen sich aber nicht vermeiden, weshalb ich Dir heute vom sogenannten „Bridges‘ Model“ berichten möchte.

William Bridges war ein amerikanischer Autor, Speaker und Organisationsberater. Er war davon überzeugt, dass es enorm wichtig ist für Unternehmen ein Verständnis für Übergänge zu schaffen, um erfolgreich Veränderungen herbeizuführen. Er unterschied dabei strickt zwischen dem Übergang („Transition“) und der Veränderung („Change“) als solches. Der Übergang stellte laut Bridges den psychologischen Prozess der Anpassung an Veränderungen da und besteht aus drei Phasen.

Bridges wurde 1933 geboren und starb am 17. Februar (meinem Geburtstag) 2013 im stolzen Alter von 79 Jahren.

Sein Modell beschrieb er in dem Buch „Managing Transitions: Making the Most of Change“ (Deutsch: „Managing Transitions: Erfolgreich durch Übergänge und Veränderungen führen„).

Die drei Phasen

Bridges‘ Model unterscheidet – wie bereits erwähnt – zwischen der Veränderung an sich und dem Umgang damit. Veränderungen passieren. Ganz unabhängig davon, was die betroffenen Personen davon halten mögen. Der Übergang ist etwas individuelles und internes. Es ist das, was in unserem Köpfen passiert, während wir durch Veränderungen gehen. Das sind:

  1. Loslassen des Alten (Endings)
  2. Neutrale Zone (Neutral Zone)
  3. Neubeginn (New Beginnings)

Der Übergang ist dann abgeschlossen, wenn alle Phasen durchlaufen wurden. Wie so häufig bei „Phasen-Modellen“ sind diese sehr individuell. Jeder geht in seiner eigenen Geschwindigkeit durch die einzelnen Phasen. Wenn jemand mit der Veränderung an sich einverstanden ist, wird er vermutlich schneller in die dritte Phase gelangen als andere, die lieber noch in Phase eins oder zwei verweilen möchten.

adaptiert von Managing Transitions: Making the Most of Change (W. Bridges, 1991)

Phase 1: Beenden und Loslassen

Jeder Übergang beginnt mit einem Abschluss. Das klingt erstmal kontraintuitiv, macht aber – wenn man kurz darüber nachdenkt – doch irgendwie Sinn. Schließlich endet auch etwas. Alte Regeln, Prozesse und Gewohnheiten werden durch neue ersetzt. Der Verlust von Bekanntem muss verarbeitet werden, es erfolgt ein Lösen von eingeübtem Verhalten.

Emotionen

In dieser Phase reagieren Betroffene häufig mit

  • Angst
  • Wut
  • Trauer
  • Verwirrung
  • Zorn
  • Unsicherheit
  • Frustration

Es ist extrem wichtig zu akzeptieren, dass etwas zu Ende geht, bevor neue Ideen angenommen werden können.

Menschen durch die erste Phase führen

Es ist in dieser Phase für Dich ganz wichtig den Widerstand zu akzeptieren und ihre Emotionen zu verstehen bzw. hinzunehmen. Gib ihnen Zeit die Veränderung zu akzeptieren und loszulassen. Versuche sie über ihre Emotionen sprechen zu lassen. Höre empathisch zu und kommunizieren ganz offen darüber, was passieren wird.

Menschen haben oft Angst vor dem, was sie nicht verstehen. Daher brauchen sie jetzt Sicherheit. Und Du kannst teilweise dafür sorgen. Betone, dass sie ihre Fähigkeiten, Erfahrungen und ihr Wissen anwenden können, sobald die Veränderung geschehen ist. Erkläre, dass sie alles bekommen (z. B. Trainings oder Schulungen), um in der neuen Umgebung effektiv zu arbeiten.

Phase 2: Die neutrale Zone

Die zweite Phase gilt als die schwierigste Phase in Veränderungsprozessen. Sofern diese Phase unstrukturiert bleibt, kann sie zum Misserfolg des gesamten Veränderungsprojektes führen. Es kann passieren, dass Mitarbeiter jetzt öfter krank werden oder sogar das Unternehmen verlassen.

Emotionen

In dieser Phase reagieren Betroffene häufig mit

  • Zweifeln
  • Verwirrung
  • Unsicherheit
  • Ungeduld

Phase 2 ist eine Brücke zwischen Alt und Neu – die Menschen hängen vermutlich noch am Alten und es ist vermutlich noch nicht ganz klar, was das Neue überhaupt sein wird.

Menschen durch die zweite Phase führen

Die meisten reagieren mit Skepsis auf die gesamte Initiative, niedriger Moral und geringerer Produktivität oder Ressentiments gegenüber der Veränderung. Häufig ist das auf die Angst um ihre eigene Rolle, ihren Status oder ihre Identität zurückzuführen und daher durchaus verständlich.

Reagiere mit Verständnis und zeige deutlich, dass es in Ordnung ist sich jetzt unsicher oder verloren zu fühlen. Erinnere an die eigenen (Team-)Ziele und ermutige jeden über seine Gefühle zu sprechen.

Du solltest Dich in dieser Phase häufig mit Deinen Kolleg:innen treffen und ihnen häufig Feedback geben. Setzt gemeinsam kurzfristige Ziele, damit schnelle Erfolg erzielt werden können. Tu was du tun kannst, um die Moral zu heben und daran zu erinnern, wie jede und jeder einzelne zum Erfolg der Veränderung beitragen kann.

Phase 3: Der Neuanfang

Die Phase 3 ist eine Zeit der Akzeptanz und Energie. Menschen beginnen damit die Veränderung anzunehmen und entwickeln die notwendigen Fähigkeiten, um erfolgreich auf die neue Art und Weise zu arbeiten. Erste Bemühungen sind ersichtlich.

Emotionen

In dieser Phase erleben Menschen vermutlich

  • Höhe Energie
  • Offenheit für das Lernen
  • Erneutes Engagement für die Gruppe oder die eigene Rolle

Menschen durch die dritte Phase führen

Du solltest jetzt dabei unterstützen die Veränderungen beizubehalten, die jetzt nach und nach von den Leuten übernommen werden. Persönliche Ziele können mit den langfristigen Zielen des Unternehmens z. B. durch OKRs (Objective and Key Results) verknüpft werden. Hebe Erfolgsgeschichten vor, die durch die Veränderungen hervorgerufen werden.

Jetzt solltest Du Dir auch die Zeit nehmen um zu Feiern. Belohne deine Mitarbeiter:innen. Aber denke daran, dass vielleicht noch gar nicht das gesamte Team in der dritten Phase angelangt ist. Außerdem können einzelne immer wieder zur Phase eins zurückkehren, wenn sie der Meinung sind, dass die Veränderung nicht funktioniert.

adaptiert von Managing Transitions: Making the Most of Change (W. Bridges, 1991)

Fazit

Das Gras wächst nicht schneller, wenn Du daran ziehst! Sei nicht ungeduldig und dränge die Leute nicht bis zur dritten Stufe. Bleibe stattdessen positiv und sensibel für die Gefühle der anderen.

Bridges‘ Model kann dir zwar dabei helfen, Menschen effektiver durch Veränderungsprozesse zu führen, es ist aber kein Ersatz für Change Management-Werkzeuge.

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